经济新常态之下，劳资关系也进入新周期。此次印发的中共中央关于构建和谐劳动关系的意见，或就是对此的一种针对性回应。劳动关系何去何从，意见已给出诸多方向性与指导性对策。
但作为一项系统性工程，和谐劳动关系的构建，相关政策的落实，既需要疏密的全盘考量，更需要抓住主要矛盾，合力清障，方能有事半功倍之效。
改善企业生存环境
劳动关系，具体来说就是资方与劳方也即企业与工人之间的关系。顾名思义，这种关系的和谐，取决于双方的协调程度，可谓“一损俱损，一荣俱荣”。其中企业自身的生存状况，在一定程度上，又决定了它能够在多大程度上给出令工人满意的劳动权益保障。企业效益好，不一定带来好的劳动关系，但企业效益状况恶化，构建和谐的劳动关系就必然要面临更多的不确定性。
现实中，企业生存状况除了自身的经营水平之外，主要受两大外部因素的影响：一是指政府能否为企业生存营造良好的市场环境，而不必承担不必要的非市场因素成本；二即是整体性的经济环境。
前一方面，应该说情况正在好转。特别是此届中央政府主推的简政放权改革，一个重要着力点就在于厘清政府与市场的边界，持续推进行结构性减税和普遍性降费，无论是税收还是在行政审批上，都致力于为企业减负。
譬如从2013年8月1日开始，对小微企业中月销售额不超过2万元的增值税小规模纳税人和营业税纳税人，暂免征收增值税和营业税。这一措施为超过600万户小微企业带来实惠，直接关系几千万人的就业和收入。最近的例子是，4月8日召开的国务院常务会议，决定在全国范围清理规范涉企收费、下调燃煤发电上网电价和工商业用电价格、依法适当降低铁矿石资源税征收比例。这些举措直接作用于为企业减负，其实就是在间接降低企业的生产成本，为企业构建和谐劳动关系挪出更多空间。
不过，企业生存环境的改善，确非一朝一夕之事。时任湖南省副省长的于幼军曾批评当地恶劣的投资环境为“把外商打成内伤，把内商脱得精光”。这种个性之语或有夸张成分，但对于普遍性的企业生存环境的描述，目前而言仍有现实意义。
当下整体经济步入增速放缓、结构调整的新常态，亦给构建和谐劳动关系带来新的挑战。在这个过程中，企业破产与重组增多，势必令劳资关系进入一种新的紧张状态。近年来，受国际市场变化和经济下行压力增加的影响，钢铁、煤炭、房地产等行业和部分中小企业的发展压力增大，甚至直接导致劳动关系紧张，拖欠工资等引发的群体性事件时有发生。
事实上，在2008年开始的全球金融危机之中，劳资关系的恶化几乎是一种伴生的普遍性现象。在这个时期，关于劳资关系的研究也呈现出井喷之势。这些都说明，一旦整体性的经济发展面临压力，企业生存压力加大，劳动关系也将随之进入一种新的压力通道。尤其对于本就未建立起完善的劳资关系保障体系的中国而言，新的经济形势下，如何确保就业并保持和谐的劳动关系，确实将是一个不小的考验。
化解产业转型压力
在中国内地，要列举最能突出代表劳资关系现状的莫过于曾轰动全球的富士康十连跳事件。尽管客观而言，富士康员工工作环境与待遇，在同类型的代工厂中已属于上乘，但以富士康等企业为代表的劳动密集型生产链条的长期存在，包括庞大的农民工群体，确实在构建和谐的劳动关系上，面临着相对于发达经济体更位复杂的局面。
2014年4月，包括格兰仕中山工厂等在内的多家知名家电企业出现员工聚集起哄打砸事件，被媒体称为是珠三角劳动密集型产业劳资关系趋紧的一个缩影，或预示着一定程度上折射了过往靠“大规模生产、低成本”取胜的中国家电行业，正处于向“高附加值、高效率”模式转型的压力过程中。
如果将观察的视线放大，“大规模生产、低成本”的企业生存模式所面临的转型压力已然不是家电行业所独有。尤其值得一提的是，在过去相当长一段时间内，低人力成本一直是中国企业的一种重要竞争优势。这种优势，催生了一大批劳动密集型外资企业在中国的落户。但也正因为这种劳动密集型产业的大量存在，其劳资博弈与相应的工资协商水平都处于较低状态，也使得劳资关系呈现出高度的资强劳弱局面。正如人力资源和社保障部劳动工资研究所所长苏海南观察所得，中国的劳动力供求、特别是低端劳动力市场的供求失衡，使得劳动者对自身的权益保障必然处于弱势地位，缺乏与资方讨价还价的能力。$nextpage$
但现今的情况正悄然发生变化，劳资关系也面临新的变量。一方面，新生代农民工权利意识的提升，以及相对的高流动性与短工化趋势，使得原有的劳动力输入地区正出现新的用工荒，这使得企业必须考虑新的布局；另一方面，随着全球新一轮产业升级的加速，原有的加工式生产营利模式已难以为继，诸多企业面临产业升级压力。在这样的产业迁移与升级过程中，原有的老一代农民工必然也面临着新的调整，其中所可能带来的新的劳资矛盾，上述家电行业就是缩影。
最新的情况是，在新技术革命的冲击之下，目前在广东、天津等制造企业，已经起用机器人作业。这种新趋势，对于劳资关系而言，可能并非好的消息。有论者指出，在未来直接参与生产活动的就业岗位势必大幅缩减。高学历、高技能劳动者在这一过程中将脱颖而出，低学历、低技能的普通劳动者却可能面临失业的困境。这个结果虽然改变了“资强劳弱”的现状，却又形成了劳动者内部的强弱分化格局，劳工之殇将以一种新的形式展现。从全球产业链来看，新兴市场仍以低端环节为主，劳动密集型产业在其产业结构中占比较大。新技术革命引发的产业结构重塑与革新，可能使发达经济体在科技、信息等方面长期积累的优势进一步强化，而新兴市场的劳动者可能在未来的要素新格局中处于更不利的地位，难以享受经济增长带来的成果。
中国的特殊情况更在于，在劳动密集型产业中，绝大部分产业工人属于外来者，他们对于户籍制度的身份区分高度敏感，给了企业就业歧视的现实空间，也将形成对于正常劳动关系的冲击。
庞大的低水平劳动密集型产业的存在，一度创造了经济增长的奇迹，但在产业转型的背景下，转型压力对于劳资关系的构建亦将带来可见的影响。若不能被有效化解，无疑将成为构建和谐劳资关系的一大新障碍。
创造集体维权条件
经济学家张维迎指出构建和谐社会需有三个要素，其中一个就是要有社会组织形态的保证。在构建和谐劳动关系上，同样如此。当然，在中国内地的语境下，这里组织主要指企业工会。
根据全国总工会2011年制定下发的《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，2013年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。但在现实中，工会却一直是一个尴尬的存在。
一份相关调查表明，企业工会在解决职工面临的矛盾中所起的作用，职工对工会“应该”和“实际”代表、维护全体职工利益的选择率分别为71.5%和19.4%；当职工面临不公正待遇时，选择工会维护权益的职工比例仅占8.2%。而劳动合同法课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯更直言，我们国家的劳动关系，就目前来说，基本上是个别劳动关系为基本形态，没有形成以工会为代表，用集体谈判这样的方式处理劳动关系和劳资矛盾。我们是“个别劳动关系”，这恐怕是与典型的市场经济国家最大的区别。
企业工会何以尴尬如此？按理而言，在资强劳弱的背景下，作为工人组织的工会更应该在确保劳动者权益方面当仁不让，起到平衡阀的作用。但在实际情况中却是另外一番景象。工会法规定：“企业、事业单位应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。”仅从字面上来理解就不难看出，有关企业与工会的关系，不过是一种过于理想状态下的“互帮互助”，而一遇到资方与工人之间的利益冲突，在成立过程中就往往缺乏工人民主参与的工会，自然会倾向于当和事老或者干脆偏向于企业，成为企业的附庸或是沦为摆设。
当工会组织的应有作用不能体现，一切围绕其上的制度建设当然就不免陷入无枝可依的尴尬之中。如工资集体协商制度，本就需要靠工会来形成对等的协商主体，当工会的作用无从体现，集体协商也就成为画饼。于此不难理解，在一个缺乏集体维权行动与条件劳动生态下，“个别劳动关系”便不可能真正成为支撑和谐劳动关系的一极。
劳资关系在某种程度上就是政府、企业、个体三者之间关系的一种浓缩反映。处于一个经济增速放缓、产业转型、就业压力增大的转型期社会，构建和谐劳动关系的压力与难度不容小觑。正如意见开头所示，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期……构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。
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