“勤勉的中国人不敬业”，这是美国盖洛普公司近日公布的一项调查结果。盖洛普公司公布了2011年~2012年对全球雇员工作投入程度的调查结果，全球员工的敬业比例仅为13%，中国是世界上员工敬业度最低的国家之一，只有6%的中国员工是敬业的，68%的人大部分时间仅限于“从业”的状态，26%的人属于“怠工”状态。盖洛普公司的这项调查结果被中国媒体披露后，遭遇了广泛质疑。
很多人都还记得，“中国工人”作为群体曾获评美国《时代》2009年度人物亚军。《时代》评价称：中国经济顺利实现“保八”，在世界主要经济体中继续保持最快的发展速度，并带领世界走向经济复苏，这些功劳首先要归功于中国千千万万勤劳坚韧的普通工人。
中国员工不敬业，到底是污蔑还是现实?
全世界都关注员工敬业度
任何一项榜单都有其局限性，由于评价体系以及榜单背后利益诉求的不同，再权威的榜单也不可能完全做到公正全面。但是，美国盖洛普公司是全球知名的民意测验和商业调查公司，该公司在民调领域的口碑和公信还是值得肯定的，所以，尽管这是一项不招国人待见的调查结果，但其结果背后呈现的一些现实也算客观。
盖洛普用一个由12个关键维度组成的指标体系测评员工敬业度，这个指标体系是根据盖洛普几十年对全球各类公司及组织机构的研究总结出来的。盖洛普咨询有限公司首席咨询顾问吴涛介绍，这12个指标之所以被提炼出来，是因为它们与绩效结果之间有密切的相关性，包括生产效率、客户服务、产品质量、员工在职率、安全和盈利能力等指标。利用这些指标，很明显可以看出好团队和差团队有什么区别。
这已经不是盖洛普公司第一次对全球员工敬业率进行调查了。早在2007年底到2008年初，盖洛普公司就在全球范围内进行过一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。上一次的调查结果，中国员工的敬业比例是9%，高于今年发布的敬业率。
中国员工的敬业度相对较低，这也不仅是盖洛普公司的调查结果。2012年10月12日《中国青年报》披露，管理咨询公司合益集团对2011年全球员工的敬业度进行调查，结果显示2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。
在人口红利逐渐削弱的中国，一味依靠劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，对于中国企业而言，员工敬业度也是企业管理者相当关心的话题。“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才对江苏省的企业员工进行了一项敬业度调查，调查显示年轻职工敬业度更高。具体来说，敬业度最高的是16岁～30岁的年龄组，41岁～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。
事实上，敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一，时不时就会有榜单蹦出来，炙烤一番员工的敬业率。
丧失了职业理想谈何敬业
如果不带任何情绪客观地看待盖洛普公司对中国员工敬业度的描述，并不算夸张，更算不上“污蔑”。细读榜单内容不难发现，中国员工敬业率之所以如此低，其实和个人勤勉等品质并不完全对等。
从中国产业结构等宏观角度看，过去30年中国已经成为世界工厂，转型虽然一直在继续，但制造业和建筑业仍然在中国产业结构中占据核心地位，而第二产业中员工敬业率是相对较低的。再加上中国绝大多数企业以传统管理模式为主，缺乏对人的因素的重视，员工缺乏归宿感，敬业率自然难以提升。
吴涛在接受媒体采访时对员工敬业度的阐释，大体可以证明这一点。在他看来，虽然中国经济经历了几十年的高速发展，但产业结构依然是以劳动密集性的制造业为主，大量的员工每天还是和机器设备以及产品在打交道，对人的主观能动性和创造性要求不高。从老板和管理者的角度去看，更希望员工能够按照要求和流程准确高效地完成规定动作。从劳动力市场来看，绝大多数的员工从业于中小企业，管理者和员工对国际先进的管理理念和方法的了解相对滞后。
从员工个体等微观角度考量，每个人大体都有这样的感受：如果自己从事的工作是自己心仪的，那么它就不仅仅只是一个“饭碗”，它将激发每个人的最大潜能，而从业者也将从中体会到乐趣和价值所在。人们常说最幸福的事情之一便是“工作和兴趣能够完美结合”，也是这个理儿。一份职业，如果仅仅被从业者看做是谋生的饭碗，他的创造性无论如何是难以被激发出来的。没有创造，只像流水线上的零件一样按部就班地套在每个固定的环节里，这恐怕只能保证最基本的“从业”状态，不“怠工”已属万幸。在这样的状态里，每个人未必是不辛苦的，但这种“辛苦”是被动的，它很难让人产生对职业的敬畏和尊重。没有对职业的敬畏和尊重，所谓敬业，自然也成了水中花镜中月。
从另一个角度看，探究中国员工的敬业率为何如此低下，实际上是在探讨中国员工为何没有了职业理想。看一看每年如潮而至的“国考热”，那么多的年轻人挤破头皮要进政府机关，那一定是兴趣所致或者是被职业理想所牵引的吗?答案并非如此。“国考热”爆棚，很多人还是贪恋体制内的稳定，至于是否可以学以致用、是否能在职场上一展宏图，这些都不再是选择职业时首要考虑的因素。“国考热”之外，那些没能考取公务员的年轻人只好屈尊就低、牺牲自己的喜好追求，找一份工作开始谋生。
职业理想丢了，职业尊严没了，工作敬业率低了，这是大多数中国人面临的职场体验。
突破职场困境需要全社会发力
张明在一家国企做了多年的人力资源工作，如何提高员工的敬业率，这位资深的HR有自己的认识。在张明看来，“第一，员工从事的工作是自己喜欢的;第二，员工从事的工作是自己擅长的;第三，员工从事的工作感觉对社会有用。”张明的标准并没有错，但这三个标准的适用是有前提的，必须有一个公平公正的的外部职场生态做保障。
如果说“不敬业”是中国大多数员工面临的职场生态的话，不敬业的前提首先是“难敬业”。这么说并不是给从业者找借口，而是他面临的职场困境难以激发他的潜能和创造性。即便他从事的职业是自己喜欢的，如果这个职业不再能给他应有的回报，曾有的“敬业”心态恐怕也只能跌落到“从业”状态。
供职于一家保险公司的张晓平入职3年，这本是一个对工作充满热情的年轻人，如今却面临着各种职业瓶颈。公司考核机制不科学，员工缺乏激励;上司用人不当，张晓平提拔无望。在准备跳槽之前，他不得不对自己放松要求。“给多少钱干多少活”、“我对得起自己的职场良心就行”。——尽量在不被老板察觉的情况下放松自己对工作的要求，这已经成为了张晓平的职场指南。
必须承认，一个企业文化与管理模式对员工敬业度有着重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52%的高敬业度员工，来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向;进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。
知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30岁～39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重，30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。
从这些机构发布的调查结果来看，中国人需要突破职场困境，不能只靠个体转变“择业观”或者“职业观”，还需要社会全面发力。比如填平央企民企之间的福利鸿沟、缩小管理者和普通员工之间的薪酬待遇，在产业结构没有完全调整彻底之前，最起码要保证外部公平、内部公正的职业环境。
盖洛普公司在发布员工敬业率的调查结果时，同样不忘了提醒全球员工，“敬业的员工幸福指数更高”。这一点对中国人其实更为受用，在中国，对于中国的就职者来说，他们对生活幸福度的总体认知与职场体验是息息相关的。鉴于这样的认知，想方设法提高员工的敬业率，对一个致力于构建和谐社会的国家来说意义重大。
观点1：职业认同低是客观事实
调查表示，中国公司“指挥控制”的阶层色彩强烈。这恐怕是一个客观存在。今天讲官本位，并不仅仅存在于狭隘的官场中，官本位之可怕和严重，就在其对社会生活发生着全面而深刻的影响。不要说在政府机构，就是在许多企业，上下之间也存在着严重的断裂。在许多领导者眼里，自己居于食物链的上游，对员工有着全方面的控制，根本没有人格上的尊重。一些领导为什么特别喜欢开会，就是因为开会时特别是批评时有成就感，以及权力的快感。
除了人格的疏离，还有薪水的差距，以及发展机会的前途渺茫，这一切叠加起来，发生了“乘法效应”，导致和加剧了劳动者的职业认同度低，个人投入工作的热情不高。而在这一点上，以互联网为代表的新兴产业做得相对较好。如此也就不难理解，为什么我们会产生一批新兴产业和企业，为什么会创造一个新的“消费时点”。
因此，别把敬业员工只有6%当雷语，即使真实数据并非如此，但职业认同低还是客观事实。当敬业成了一种稀缺资源时，直接削弱的是竞争力和创新力。(毛建国)
观点2：是员工不敬业，还是雇主不敬业?
某知名社交网站曾发布全球最佳雇主公司评比，谷歌第一，苹果第二。在谷歌3.4万名雇员中，任何人去世后，配偶可继续领取其半数薪水10年;孩子在19岁之前每月会收到1000美元，还可根据学业延长资助……在这样的企业里，你说忠诚度、敬业度会低吗?
孟子曾经说过：“君以国士待我，我当以国士报之!君以路人待我，我以路人报之!君以草芥待我，我当以仇寇报之!”诚如斯言，若说中国员工最不敬业，其原因很可能是中国雇主最不敬业。据国内一份对大型制造业和服务型企业中268个部门的经理和员工的调查表明，超过80%的绩效评估体系是无效的。当绩效评估无效时，那肯定是人情世故当道，在这样的氛围里，员工如何培养敬业精神?即便一般企业对待员工不能像谷歌那样财大气粗，但在薪资、升迁机会等方面起码要做到公正吧，如果企业自身管理就一团糟，又有何颜面跟员工谈敬业呢?(龙敏飞)
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