人力资源在现代企业中是最重要的资源，人力资源管理是企业管理的核心内容。在人力资源管理中合理运用激励机制，对于调动员工工作的积极性、发挥员工潜能、促进企业发展具有重要意义。
21世纪是现代企业之间竞争更加激烈的世纪，企业的发展靠人才，企业之间的竞争其实就是人才之间的竞争。随着全球一体化进程的加快，企业是否能在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，都和企业人力资源的管理是否有效有着直接的关系。激励是人力资源管理的核心内容，现代企业如何充分、合理地利用激励策略，充分调动员工工作的积极性和创造性，并且利用激励手段留住人才和培养人才，促进企业健康发展，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
激励机制在现代企业中的现状及原因
激励机制就是在企业管理的过程中，根据企业员工的心理激发员工工作的动机，从而产生强大的推动力促使每个人或者企业迅速朝目标前进的一种有效管理方式，激励机制建立的好坏，可以直接决定企业在团结员工、凝聚员工方面的做法是否合理，决定企业未来的生存和发展，而且有利于企业更好地留住优秀人才，吸引周边人才，有利于企业员工内在潜力的发挥，更好地发挥员工的智慧和才能，有利于调动企业员工工作的积极性，提高企业效益，促进企业的良性循环发展。
一、薪酬方面的激励机制不够合理有效。薪酬激励是物质激励的主要方式。当前企业的薪酬机制不够合理灵活，薪酬在总薪酬中所占比重较低，在同一部门薪酬多是一刀切，很少有根据绩效灵活确定薪酬的做法，整体缺乏公平性。不能很好地反映员工之间的个体差异，不能有效激发员工工作的积极性。
二、绩效管理激励不够客观公正。企业绩效激励机制贯彻执行落实不到位，不能充分反映员工的实际情况。主要表现为许多企业设置的绩效激励制度形同虚设，超额完成任务的员工没有得到自己应有的报酬，而一些没有完成任务的也没有相应的处罚，即使有处罚，也是意思意思罢了，没有实质差别，久而久之，就使一部分优秀员工产生懈怠心理，也不愿去尽力完成工作，不能有效调动员工工作的热情。
三、培训激励流于形式，培训人员没有针对性。组织员工到兄弟单位学习培训是企业精神激励的一种方式，可以提高员工的业务水平和综合素质。但是，许多企业对培训的本质不能深入理解，认为学习只是形式，没有针对性，不能从根本上满足员工的需求并激励员工进步。有的虽然重视培训，但在培训人员的选择上往往倾向自己人，对于一些优秀员工通过培训能充分发挥潜能并为企业发展效力的却没有机会参加，在一定程度上制约了企业经济的发展和良好企业文化的形成。
激励策略的有效应用
建立以人为本的企业文化。企业要想发展，管理必须先行，良好的企业文化氛围，可以让员工产生对企业强烈归属感，从而起到深刻持久的激励作用。“以人为本”的管理理念就是如果企业满足了员工在工作环境、薪酬待遇、平等尊重等各种需求的时候，员工的工作效率、创造力也会极大提升，并为企业发展做出更多的贡献。因此，作为企业管理人员要尽力改善与员工的关系，建立平等、尊重、和谐的企业氛围，管理人员要加强和普通员工之间的沟通交流，协调好员工内部的关系。同时，还要营造出一种民主的环境氛围，重视发挥员工的智慧才能，鼓励优秀员工参与企业决策，让员工充分感受到自我价值实现的喜悦，意识到企业对于员工自身能力的尊重和员工对于企业的重要性，树立为企业服务的主动性和归属感。
薪酬激励要个性化。激励机制的出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬制度能够更好地起到激励作用，在制定个性化薪酬时一定要与员工充分沟通交流。另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，薪酬激励机制要想真正起到效果，必须公平，这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而在企业内部，必须按贡献值大小定薪酬。如果员工对薪酬制定感到不公，就会产生不满情绪，严重的甚至会借机闹事，影响企业声誉，不利于企业发展，因此，只有保证薪酬公平，才能保证正常工作。当然仅仅有公平还不够，要想起到激励效果，企业还要根据自身实际情况尽量提高薪酬水平，只有高薪，才能让员工产生优越感，对外形成竞争优势，有助于留住人才，调动员工工作的积极性。
实行绩效激励制度。绩效激励就是按员工对企业工作的成绩和贡献，与自己的薪酬挂钩，首先要设置一个合理有效的绩效管理制度，主要包括科学的考核指标、有效合理的考核标准，以及与考核结果挂钩的薪酬待遇以及奖惩制度。其中以绩效考核为主，并且制定具体的考核办法，具体操作方式是充分利用绩效机制让员工为企业创造效益。比如，有的单位实行绩效制以后，一些成绩突出的销售人员和业务人员的薪酬甚至比领导还要高许多，这样他们就能够更加安心地做好自己的工作，而不是挖空心思往领导位上钻，从心理上认为做销售员更能体现自己的价值，而且待遇也不比领导差，有利于充分发挥员工的潜能，在给企业带来巨大效益的同时自己也得到了更多的实惠;要根据不同的员工，不同的工作制定不同的奖惩制度，利用绩效激励机制充分调动员工努力工作的积极性，体现一种双赢现象，企业得效益，员工得实惠;要建立相应的末位淘汰制。末位淘汰制可以引起员工的危机意识，从而不断提高自身能力，能够与时俱进，居安思危，而不是为了惩罚或者淘汰员工。所以，制度制定运行时要注意：首先是考核标准不能定得太高，要以员工经过努力都能达到为标准，其次是不要强制限定淘汰比例，如果全部达标就无需淘汰，另外是淘汰方式尽量不要用辞退表现，可以根据实际情况转向降级、调岗、或者降薪等方式。
培训激励目的要明确，要有针对性。企业人才的开发、利用、完善和发展的主要途径是企业教育培训。目前随着社会企业竞争的日趋激烈，在员工物质利益得到满足之后，许多员工更愿意选择能够参加培训学习的机会作为自己应得的奖励，提高自身的技术能力水平，以求在未来的社会中具有充分的竞争优势，更能适应社会和企业更高标准的要求。与此同时，企业也需要许多自身素质能力水平均高并能顺应时代发展步伐的优秀员工。因此，现代企业要把加强对员工的学习培训作为企业激励机制的一种重要方式。具体在实际操作上要注意以下几点：首先是在培训内容的选择设计上，既要考虑目前岗位需求、企业未来发展方向等因素，也要充分尊重员工的自主选择权，允许员工根据自身发展意愿确定培训内容;其次是在培训机会的分配上，要本着“公平竞争、择优培训”的原则，防止把培训当福利和待遇的现象，只有这样才能使真正有能力、有发展潜能的优秀人才获得应有的学习培训机会，进而在培训学成之后，为企业创造更大的经济效益。
综上所述，企业只有运用好人力资源管理的激励策略，才能调动员工工作的热情，进而留住优秀人才和培养人才。因此，现代企业要想快速发展就一定要重视对员工的激励，并且根据具体情况，灵活运用多种激励策略，建立一套适应企业特色、紧跟时代步伐和员工需要的开放性的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，从而为企业创造出更高的效益。
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