所谓人才，按照国家人才中长期规划纲要中的定义，指的是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。纲要把中国的人才划分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才六类。
不过，相较于人才的重要性，发现人才的机制更为重要。客观而言，每个国家、每个企业，多少都会有一些被称为人才的人存在，问题在于是否能发现他们的价值，是否能在恰当的位置用恰当的方式使用他们，假如像韩愈说的，有千里马而无伯乐，即没有一个好的选拔和用人机制，人才最后也会变成庸才。这方面，美国是我们学习的一个榜样，为什么全世界的各种人才都涌向美国?就是因为人才在美国能够得到最大程度的发现和使用，这是美国持续领先于世界的基础。
中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口，很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家的眼中，没有垃圾只有放错位置的资源一样，如果能够得到恰当的使用，每个人都是人才。所以，人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们恰恰缺乏的是这样一套使人才脱颖而出的机制。
周俊事件及选拔“潜规则”
不妨从今年的伦敦奥运会上抓举失利的周俊说起。
在伦敦奥运会上，周俊三次抓举都未成功，从而成为中国首个没有比赛成绩的奥运选手。一些媒体曾用耻辱二字来形容周俊，这当然是不对的，只要付出，不管成功与否，都值得尊敬。但是，周俊失利这一幕，原本是不该出现在奥运赛场的，它把中国奥运选拔过程中的弊端暴露在世人面前。
周俊本无资格代表中国队参加这一重量级的举重比赛。湖北选手田源应是女子举重48公斤级比赛的第一人选，但湖南籍选手王明娟在确定名单时出人意料地将其取代，为补偿，女举将53公斤级的名额送给了湖北，而湖北籍最强女将纪静因“历史问题”无缘出征，奥运名额就如馅饼一般砸在了周俊身上。连国家体育总局举摔柔中心主任马文广都承认，周俊的入选违背了最初的奥运选拔原则。整个事件的关键其实不在周俊，而是让27岁的王明娟代替19岁的田源出征。之所以会作出如此决策，是因为王先后“成全”了李卓、陈燮霞，2012年春节期间，她的启蒙教练梁小冬在协助国家队训练时又劳累过度猝死在工作岗位上。从而，打破原有的选拔规则，让王明娟把握住最后一次机会参加奥运，是很多人心照不宣的想法。这种人情选拔、地方利益的作梗，才是真正的“元凶”，周俊赛场的失利不过是将奥运选拔中的“潜规则”昭告天下。
它的后果是，不仅使中国举重损失了一枚可能的金牌，更影响到了运动员的职业生涯。有教练就直言，周俊在下届奥运会上还是可担重任的，但现在这次举重失利对她的打击很可能使她一蹶不振。除非她有超强的心理承受力，能够从阴影中走出来，否则，等待这个姑娘的是提早退役。
周俊事件及其背后的选拔“潜规则”，其实不仅在体育界广泛存在，也充斥于每个行业和领域，在许多行业和地方，对人才的选拔根本没有公平、公正可言，完全取决于同领导和选拔者的私人关系。那些表面上看似公正、公平的规则，也早已被扭曲、变形，如各种“萝卜”招聘。
任命制其实就是变相的终身制
如上所述，就中国的情况而言，党政人才被列在六类人才之首。因此，人才选拔机制中存在的问题，按其严重程度来说，也首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔，已经比较成熟，因为通过市场来发现人才，要得到重用，就须用业绩来说话，再加之企业需要的人才一般要求一定的专业性，从而，虽然在企业用人的过程中也存在很多弊端，但比起官场来，人才选拔的弊端其程度要轻。
对于公务员的选拔，目前通行凡进必考的方式，虽然在很多地方，会出现上述“萝卜”招聘的状况，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。公务员考试这一人才选拔机制的最大弊端在于，行政能力可能和考试成绩不符，由于目前的公务员考试形成了一套规范的模式，这使得很多人通过模拟训练能够顺利通过考试，但其实际的行政能力却很差。另一弊端在于，公务员考试有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的，比如，很多岗位都要求中共党员，这种只对中共党员开放的岗位，对广大的非党人士，就是利用执政权而实行的一种赤裸裸的歧视。
为什么说党政领导干部的选拔存在的问题最大呢?主要是因为其还在一个小圈子进行。国家中长期人才发展规划纲要提出，完善人才选拔机制，坚持党管人才和德才兼备、群众公认的原则，按照公开、平等、竞争、择优的要求，健全以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价、选拔和激励保障机制，营造人才辈出、人尽其才的环境。但是，在党政干部的选拔中，这些要求至少在程序上，没有完全体现出来。
表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众在干部选拔任用工作上有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。不过，从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织的考察，甚至还要了解和征询相关群体的意见，但是，领导人的意志在其中起决定作用，所以，它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况，其选出的干部多与领导有密切关系，或是领导的亲信，或是领导过去的部下，或是某个领导的亲属，等等。近年来，中国政坛上秘书出身的领导干部很突出，根子就在任命制。
在中国的政治体制下，任命制其实就是变相的终身制，只要官员不犯错误，是能够做官到退休的。它造成的后果就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的极大浪费，乃至政治上的不公。中国社会的腐败、权力世袭，以及庸人辈出等现象，都和任命制有关。$nextpage$
任命制的三个明显缺陷
一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此之间成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但多出现在省部级和大型央企层次，即使如此，也是少数;另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，然而，与其讲这是一种人才流动的机制，不如说这实际是对那些升迁无望的党政干部的一种利益补偿方式，因为越往上职位越少，竞争越激烈，对于那些升迁可能性不大，但又长期在某个岗位任职的党政干部来说，为了弥补其“损失”，或者奖励其“忠诚”，于是在临近退休的一两年，安排他们在政府控制的企业挂职，这样他们就可以名正言顺地拿到一份高工资。如此交流已经脱离了干部交流的本义，而沦为一种利益的输送与补偿。
二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，以消除人才自由流动的障碍，建立自由的人才上升机制，但实际上这非常困难。党政人才尤其是党政领导干部从社会上选拔的少之又少，至今全国也见不到几例。一些“有幸”被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要的，还是和现任领导关系很好，否则，即使你才高八斗，被纳入体制内的机会也是渺茫的。
本来，党政人才从社会选拔，是一种将市场运行机制引入党政人才选聘的制度，将在党政机关的工作机会融入就业市场，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加了一个重要的定价因素，可谓一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的巨大利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体内循环，从而成为一个封闭系统。
第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。德才兼备从来是古今中外对各类人才一致的要求，当然，现实中能够做到两者结合的人才则非常少，所以，这里就有一个对德、才的平衡问题。
对党政干部的选拔，也包括一般公务员的选拔，以及企业经营者的选拔等，对被选拔者的“德”的要求都非常强调，“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的。曹操的“不拘一格、唯才是举”理念和标准，只有在打天下的乱世时候，才行得通，到了治天下的承平时候，对治国者“德”的要求，就突显出来了，这是统治者维持统治的需要。
但是，对“德”的考核又是最难把握、最虚无缥缈的，尤其是目前这个价值体系紊乱的时期。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度。而科举制对儒家经典掌握程度的考试，又只考其背诵的熟练度及理论性，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，仕子有没有治国的才能也是无关紧要的，因为对帝王而言，“忠”才是首位的，只要对帝王忠诚，有无“能”、是否“勤”、干不干得出“绩”来，都不太重要。
废除公务员终身制
今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是执政党意识形态的东西，并不考核考生的实际品德。至于对领导干部思想品德的考察，“忠”当然是根本要求，但这里的“忠”不仅指忠于执政党，更是要忠于考察自己的上级。因为上级直接握有自己的前景，对上级不忠，后果多半难堪。这样，通过对官员“德”的考核，就把官员对体制的抽象忠诚，而演变成对考核干部的领导的个人忠诚，官场于是成了人身依附的场所。
对公职人员的选拔，除了上述比较突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间缺乏有效的衔接;干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等等，对内敏感的问题。
国家的竞争是人才的竞争，在当今的全球化时代，各国都面临着争抢人才的压力，尤其在中国，人才的竞争还面临一个随网络自由化而来的对公平、公正的要求。而在各种人才竞争中，党政人才又处于一个关键地位。因为党政人才关乎公权力的使用，如果选拔一个品德有问题、能力不高的人管理社会，这对社会就是一个灾难。所以，对目前人才选拔制度中存在的问题与缺陷，必须加以重视，打破主要以任命制和竞争上岗两种人才的选拔方式，以多种方式选拔人才;打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制;建设开放、自由的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。
需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。没有选拔过程中的民主和公开，没有完善的监督制约机制，就难以保证公平公正合理，难以避免选拔出庸才或“准”贪官，甚至有可能为“合法”滥用权力创造条件和依据。
至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业、不同职位的人才，德、能的要求是不同的。例如，对党务领导，应更重“德”，行政领导应更重“才”;对机关单位领导，应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”;对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观，对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正气、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力，对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。
此外，还要废除公务员终身制，打破公务员和国企工作人员铁饭碗，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道;建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面做出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。
总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，别具一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替伯乐，去发现和使用人才。
(作者为香港天大研究院研究员)
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