2010年首都机场的吞吐量达到7000万，跃居世界第二。首都机场也成为国内覆盖航线最广的航空枢纽，据数据显示首都机场的国内通航点116个，国际通航点85个，每天有超过70万家航空公司的1400个航班在此起落，约有20万的旅客从这里通往世界各地。
在起降的航班中，空中小姐无疑是一道亮丽的风景线，当一名受人注目的空姐是很多年妙龄少女的梦想。当女孩们怀揣着美好的夙愿穿上空姐制服之前，还是应该从各个角度客观的了解一下乘务队。
小学生式的管理方式
以某家大型航空公司的乘务队为例，大部分的基层管理者并非专业人才，几乎都是老乘务员出身。有的确实当初是正经本科毕业来到航空公司工作，由于日后工作出色而被提拔为年轻的干部，由空勤转为地勤，甚至还保留了空勤的身份，每月象征性的飞几班，开支的时候享受平均小时费。有的则是以前因为某些事停飞了，就一直在地面帮帮忙，可能一时谋不到合适的职位，但是多年前的乘务队没有现在如此庞大的规模，大家一来二去混熟了，就有非正式转为正式了。以前的乘务员都不愿意停飞转为地勤，因为那会飞得轻松挣得多，没想到照现在的情况来看，早些年停飞的人还算因祸得福了。
乘务队的人员平时比较分散，大家时间都不固定，这些基层领导们就想出了一些让人匪夷所思的招数来，比如：要通知全员学习在岗培训，管理者就通过公司的短信平台给大家发短信：“我部定于本月18日至23日在四层三号会议室进行在岗培训，凡是无故不参加的乘务员，绩效考核扣2分，停飞国际航班一个月。后果自负。”
分、分、分就是乘务员的命根，任何事情都拿扣分作为砝。管理者的工作目标是带领好整个团队，创造出更多价值，而不是在职权范围内打压下属。乘务队的基层领导还没有意识到，乘务员已经成年了，不需要再用老式对待小学生似的用惩罚吓唬的方式管理。当然，管理者要赏罚分明，关键是只有罚没有赏，时间久了员工的积极性肯定会打折扣。
再比如：举办新春联欢会本来是件好事，大家辛苦一年了应该欢聚一次。可是，管理者们却这样通知乘务员：“部里定于3号在5楼大厅举办新春联欢会，凡是当天不飞行的人员(含病假)必须一律出席，不来参加者经查实后，按规定处理，后果自负。”知道的这是要开联欢会，不知道的还以为这是处罚会。在发这条短信的时候，可能管理者的大脑临时短路了，他忘了各位一线乘务员风里来雨里去辛苦工作一年了，首先应该问候大伙一声，其次他不太清楚劳动法的规定，员工在病假期间没必要参加工作，最后既然是开联欢会，并不是真正的上班，自然也不能用上班的任何规章制度来约束员工。没有哪条明文规定写着，员工不参加单位组织的联欢会以扣工资或扣分为处理标准。
显然，这并不是劳动法或者公司制定的劳动合同中的条款，分明是乘务队里哪位基层领导想出来的办法。只要提到扣分、国际航班的乘务员就害怕了，乘务员一害怕就只能乖乖听话，大家都听话了，管理者就省心了，就出业绩了，出了业绩年底的年终奖也就多了。
说到年终奖不得不说分配比例问题。大型国有航空公司对外宣称公司一年盈利近百亿元，市值居同行业世界第一，按劳分配到了年底公司确实拨了一笔专款作为奖励企业所有职工的奖金。据可靠消息称，公司下发给每个部门的奖金金额应该是一致的，员工按照级别、工龄、业绩等方面的审核以后拿到应得的年终奖。
空勤人员(包括飞行员、乘务员)属于一线员工，虽然平时待遇不错，但往往都是靠自己的实际飞行小时来计算的，说白了，空勤人员飞得多就挣得多，不飞行就拿基本工资。
如果按级别来说，空勤人员的级别普遍低于地面行政工作人员(除个别拿平均小时费的空勤在职领导)。而在对年终奖进行分配的时候，某大型航空公司的乘务队采用了以岗位级别为主的奖金分配方式。以上述方式分配奖金以后对一线空勤人员的工作业绩或是飞行小时再重新进行分配。
通俗的说就是假如奖金是10元钱，先分为7元和3元，再对3元进行分配。因为地面行政人员的人数虽然占少数，但岗位级别高于空勤人员，这样就形成了一种看似合理但并不符合实际劳动情况的奖金所得比例：地面行政助理3万左右，项目经理8万左右，高级经理十几万，部门总经理几十万。一线乘务长1万多，高级乘务员8千到7千不等，一般乘务员4千到3千不等。如此大的年终奖金分配比例，使人不得不质疑，是岗位级别真的如此悬殊，还是其他原因。
很多时候，乘务队喜欢刮起一阵又一阵的整风运动，使人们不禁联想起来那个满街都是红卫兵高唱着：“革命无罪造反有理”的年代。那个年代的人们脑子里只有一种红色的信念，任何有别于红色理念的事物和人都被视为牛鬼蛇神，不问来去出入，一味彻底推翻。
而这种一根筋的叫板措施，发生在号称与国际化接轨的大型航空公司的乘务队，实在叫人忍俊不禁，尤其是一开职工代表大会，领导就端坐在主席台上畅谈什么人性化管理，个性化服务。
举例来说，某些乘务队领导在乘坐韩亚航空以后，觉得韩亚的空姐职业形象很统一，就连发型都是一样的，全部都把刘海向后背过去，用发胶固定住，露出光洁的额头，具有典型韩国美女的风范。
领导觉得好，空姐的职业化形象就得像人家韩亚学习：即日起所有执行航班任务的乘务员一律不得梳刘海，短发的乘务员也要将头发偏分，将额头露出。如检查不合格者，扣绩效成绩两分。从此以后，检察员们全部雄赳赳气昂昂的站在准备室门口，眼睛犹如电光一般在屋里每个乘务员的脸上横扫一遍，只要发现有刘海还放下来的，甚至碎头发比较多的，检察员就会郑重的予以警告，并记录下她的名字，以作扣分使用。有的检察员稍微有点人情味，只是提醒并警告，要求乘务员下次不能再犯。
那个时候，乘务队里最见不得的就是刘海，梳刘海就是罪过，后来导致了一种可笑的现象，本来就漂亮的乘务员反正有没有刘海都挺漂亮，问题出在那些本来就不漂亮的乘务员身上，可能有个刘海还能遮遮丑，刘海一没真的很不养眼。那些短发的乘务员更苦恼，不论哪个发型师剪的头发，经过检察员的神来之笔，个个都是刘胡兰的发型。
员工的业务培训跟不上去，员工的福利待遇没有提高，光靠不梳刘海就能提高服务质量吗?试问如果一位旅客想要投诉，他看见乘务员没有刘海在额前就能撤销投诉的想法吗?
刘海运动只是多年来乘务队中各种整风运动的其一，还有发卡运动。有一回公司请了某化妆品公司的化妆师来乘务队给大家讲职业装，期间化妆师说一般要用黑色的小卡子比较职业，不要用那种能“喀吧”折开的片卡子。从那以后有段时间，经理和检察员特别喜欢扒着乘务员的头发检察卡子。
其他的运动有：不许穿防静脉曲张的袜子运动;不许涂有颜色的指甲油运动;不许抹珠光色眼影运动;不许涂闪亮唇彩运动;必须随身携带提示单运动等等。所有的这些整风运动无疑就如一阵风一样，刮一阵就没人再去问津了。$nextpage$
派遣科的制度
每位乘务员的航班任务都出自于生产派遣系统，现在乘务员普遍的飞行小时是每个月110小时左右，大家普遍的反映就是很累，常年的疲劳飞行，使大量乘务员的身体都处在亚健康的状态，身体不好自然就会生病。还有些乘务员步入中年，上有老下有小，家里有事离不开。
出现上述这些情况，乘务员请病假或事假就比较多。于是近年来，派遣科实行一种不成文的惩罚制度：凡是乘务员请完病事假以后，取消最近的一班国际航班。一些派遣规定都是不成文的，有可能是随着临时发生的情况而改变。比如前一阵春运前期，突然每天增加了几十个航班，派遣科说人数不够飞了，原来乘务员可以连续飞行4天休息1天，连续飞行5天必须休息两天。现因为航班任务紧张，改为连续飞行5天只要休息够48小时就可以飞下一班。春运的时候规定又改了，由于航班紧张，现在连续飞行五天只休息一天就行了。在这变来变去的规定中，一线乘务员只能完全服从，不可有任何的反驳或疑议。开始的时候大家还都提意见，可是提了也没用，实在没辙了就只能请病假，久而久之，飞得越来越累，规定越来越苛刻，请病假的人越来越多，航班越来越紧张。
这些规定都是每当乘务员发现自己航班有问题的时候去询问，派遣科作出的口头解释，究竟是怎么样的规定谁也没有看到过相关规定。
在一些特殊时期，不但没有相关规定，针对突发事件还经常篡改规定。减员飞行，是一直以来存在的影响飞行安全的最大隐患。公司每年都在提倡安全生产是第一位的，局方也不时监督检查，无奈民航系统多年来盘根错节的关系网，并不是一人之力就可决定，有些问题深不深究，处不处理都是一门学问。
问题的关键在于，管理制度的不合理化松散及每年的预算工作不够充分，落实情况不够到位。
在编的一部分乘务员是占着空勤的岗位，却不参加实际飞行的。比如：人力资源报上去乘务员的数量是1000人，其中有200人是拿平均小时费在地面还从事行政工作的，另外还有200人是长期病假或者飞行员的妻子停飞待岗的。这样算下来，真正参加飞行的人数是600人，而派遣系统的航班量是按照1000人为标准的，那么也就是说，用600个人去飞完应该1000人完成的航班量，劳累程度可想而知。
每年关于招收多少名新乘务员一直是一个敏感的问题，似乎每年都招人，每年的人员依然不够使用，大家永远在周而复始的重复着上面所提到的恶性循环。
乘务队总是在关注着如何招收新员工，老员工的大量流失问题，却一直得不到领导的高度关注。虽然现在已经没有了铁饭碗的概念，但一个优秀的企业一定是善待员工的。
培养一名合格的新乘务员至少需要3个月的培训期，其中包括礼仪、专业知识、机型差异、急救、应急脱离等多门课程，学员必须通过每一门的考试，方可有实习飞行的机会。在参加飞行以后，由持有教员合格证的资深乘务长带飞一段时期，才能独立飞行。
由于人员使用的紧张情况一直没有得到有效的缓解，近两年来新招收的乘务员，用一个月的时间就压缩式的学完了原本3个月的课程，带飞时间也尽量缩短，只要把现有的每种机型都飞过，就可以独立执行航班任务。教员也由原来的指定一带一的形式，变成了随机形式，就是说一个新学员可能有五六位不同的教员带飞，虽能汲取百家之常，但从一开始就没有形成一套完整的工作方式，对于以后的工作质量大打折扣。一个新学员如此也罢，每一批每一个新学员都如此，后果就是航班中的服务质量始终提高不上去。
公司每年在培养新学员上要花一笔可观的财力和人力，一位合格并能富有一定经验的乘务员的成长期少说也要一至两年。经验丰富的老乘务员的劳累过度、工作热情度递减、辞职等一系列的问题，是派遣科不得不承认与直接面对的，至今仍然拿不出可行的方案，应该不是拿不出来，而是不想拿出来。
国资委在若干年前提出大型国有央企要改革，改革的脚步看似势在必行，效果也日趋明显。在一座大厦的底部还是有一些阳光照不透的地方。
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